דילוג לתוכן

חזרה

נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה

נציבות השוויון פועלת למיגור האפליה והטמעת ערכי השוויון בשוק העבודה ומבקשת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי

רקע

נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה ]להלן "נציבות השוויון"[ הינה גוף סטטוטורי אשר הוקם במשרד הכלכלה )תמ"ת דאז( בשנת 2008, מכוח תיקון סעיף 18 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודההתשמ"ח-1988 ]להלן "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" או "החוק"[.

הנציבות מטפלת בפניות המגיעות מעובדים/ות ומעסיקים/ות כאחד ולה מספר יעדים מרכזיים בעבודתה:

  1. לקדם ולהטמיע שוויון הזדמנויות ולמגר אפליה בשוק העבודה,
  2. להעמיק ולהגביר את האכיפה האזרחית בנושא שוויון הזדמנויות ומניעת אפליה,
  3. הוות מקור מידע למעסיקים/ות ולעובדים/ות בנושא שוויון הזדמנויות בעבודה,
  4. להגדיל את החשיפה והמודעות הציבורית לתרומת השוויון ולמחיר האפליה, ולהוות כוח מניע שיחולל שינוי בשוק העבודה,
  5. להגביר את המודעות בשוק העבודה לזכויות העובדים/ות בהיבט של שוויון, גיוון ואפליה,
  6. להגביר את הביטחון התעסוקתי של העובדים,
  7. להעמיק את הידע הקיים בישראל, בתחום של שוויון, גיוון ואפליה בשוק העבודה.

 

החוק העיקרי שמכוחו פועלת נציבות השוויון הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה )להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" או "החוק"(. החוק מתייחס למספר קבוצות שחשופות תדירות לאפליה ואוסר את אפלייתן, מ14- עילות שונות: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות מילואים.

החוק אף קובע, כי אפליה יכולה להתקיים החל משלב כניסת העובד/ת לשוק העבודה ועד לצאתו/ה ממנו, בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, ביחס להכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורין או בהטבות בקשר לפרישה.  

בנוסף לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קיימים חוקים המרכיבים את "חקיקת השוויון" ונמצאים בסמכותה של נציבות השוויון. חוקים אלו מנויים בתוספת לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ומפורטים להלן:

  1. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו - 1996, תיקון מס' 2 לחוק זה משנת 2012 קובע שתקופת ההתיישנות היא חמש שנים.
  2. חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954,
  3. החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח- 1988 [תביעה אזרחית שבית הדין לעבודה מוסמך לדון בה[, תיקון מס' 8 לחוק זה משנת 2013 מגדיל את גובה הפיצוי ללא הוכחת נזק ל120,000- ₪.
  4. סעיפים 9ג' ועד 9ז' לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951,
  5. סעיפים 41,41 א' ו41- ב' לחוק חיילים משוחררים )החזרה לעבודה), התש"ט- 1949,
  6. סעיף 15 א' לחוק שירות המדינה )מינויים), התשי"ט- 1959,
  7. סעיף 6ג' לחוק שווי זכויות האישה, התשי"א-1951,
  8. סעיפים 42, 42א', 64א' לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט- 1959 )להלן: חוק שירות התעסוקה(,
  9. חוק הגנה על עובדים )חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997, לעניין תלונה לפי החוק האמור שעניינה הפרת הוראה לפי חקיקת השוויון בעבודה,
  10. סעיף 173 ב' לפקודת העיריות ]נוסח חדש[,
  11. סעיפים 50 א' ו 50- ב' לחוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975.

 

הסמכויות המוקנות לנציבות על פי חוק

נציבות השוויון אמונה על אכיפת חוקי השוויון בעבודה במישור האזרחי )וזאת להבדיל ממינהל ההסדרה והאכיפה של משרד הכלכלה, העוסק באכיפת חוקי העבודה במישור הפלילי(. לנציבות סמכויות אכיפה משפטיות והסברתיות מגוונות, ובהן:

  1. הסמכות לטפל בפניות של עובדים/ות בגין אפליה בעבודה, ובכלל זה קיום בירור והחלטה על דרך הפעולה המתאימה במקרה הנדון.
  2. הסמכות להורות בצו למעסיק/ה להעביר לה נתונים באשר לקיום חובה מחובותיו, על פי חקיקת השוויון בעבודה.
  3. הסמכות לדרוש מגוף מבוקר מידע אשר דרוש לנציבות לצורך ביצוע תפקידה.
  4. הסמכות להגיש תביעות משפטיות בבתי הדין לעבודה, הן בשם הפונים/ות והן בשם נציבות השוויון עצמה.
  5. הסמכות להגיש בקשה לבית הדין לעבודה, לצורך קבלת צו כללי המורה למעסיק/ה לנקוט פעולות כלליות הנוגעות לעובדים/ות שלו/ה.
  6. הסמכות לנקוט בפעולות הסברה והדרכה להעלאת המודעות הציבורית, בכל הנוגע לשוויון ולאפליה בשוק התעסוקה, על כל המשתמע מכך.  

 

פרויקט TAIEX

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה קיימת מזה כחמש שנים. במהלך שנות קיומה, השתתפה הנציבות בפרויקט ה- Twining של האיחוד האירופי, שהרים תרומה מרכזית לפיתוח ולחיזוק מעמדה של הנציבות בכמה תחומים, בהם יצירת שיתופי פעולה עם מעסיקים/ ות ובעלי/ות עניין, הקמת מאגר נתונים, גיבוש אסטרטגיה להעלאת מודעות ובניית תכנית אסטרטגית לשנים 2012-2013.

התכנית האסטרטגית שגובשה במסגרת הפרויקט ליוותה את הנציבות בשנים 2012-2013 וסייעה בהפיכתה מגוף מתפתח לגוף מפותח, תוך התמודדות עם נושאים שטמנו בחובם אתגרים מקצועיים מורכבים, כמו אפליית ערבים בשוק העבודה, גיוון במגזר התעסוקתי, פערי שכר מגדריים, תעסוקת עובדים מבוגרים ושילוב חרדים.

לאור ההתפתחות שחלה בפעילות של נציבות השוויון ונוכח הדינמיות הרבה במצב השוויון בישראל בכלל ובתחום התעסוקה בפרט, עלה הצורך בגיבוש תכנית אסטרטגית לשנים 2014-2016. לצורך כך התקיים בחודש דצמבר 2013 פרויקט משותף לנציבות השוויון ולאיחוד האירופי, שבמסגרתו הובאו לארץ שלושה מומחים בעלי שם עולמי בתחום השוויון - מר בוב ניבן (Bob Niven ), לשעבר נציב שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות בבריטניה, הגב' אוולין קולינס (Evelyn Collins ), נציבת שוויון הזדמנויות בצפון אירלנד ויו"ר אקווינט, ומר ניל קראולי (Niall Crowley ), לשעבר נציב שוויון הזדמנויות באירלנד.

במסגרת הפרויקט שנמשך כשבוע, נפגשו שלושת המומחים עם בעלי עניין בעבודת הנציבות ובהם גורמים רלוונטיים ממשרדי הממשל ומהמגזר הציבורי, וכן עם נציגי המגזר השלישי, המגזר העסקי והאקדמיה. כמו כן, במהלך הפרויקט התקיימה סדנת חשיבה בת יום עם צוות הנציבות, אותה פתח בדברי ברכה שגריר ה-EU, מר לרס פאבורג-אנדרסן (Lars Faaborg-Andersen) בסיום שבוע הפרויקט, גובשו ונוסחו עיקרי התכנית האסטרטגית של הנציבות לשנים 2014-2016. זו תפורסם בנפרד במהלך המחצית הראשונה של שנת 2014 .

 

תמצית פעילות היחידה בשנת 2012

פניות ציבור

בשנת 2013התקבלו בנציבות השוויון 903 פניות. מאז הקמתה בספטמבר 2008 ועד לדצמבר 2013 , התקבלו בנציבות 3,835 פניות בסה"כ. להלן פילוחים שונים של הפניות לנציבות השוויון:

מתרשים 1 עולה, כי שליש מהפניות לנציבות בשנת 2013 היה על רקע אפליה מחמת היריון. עוד 8% מהפניות שהתקבלו היו בנושא גיל, 6% בנושא הורות, 5% לגבי אפליה מחמת דת ו-4% בנושא טיפולי פוריות ושירות מילואים )בכל אחת מהעילות בנפרד(. עוד ניתן ללמוד מתרשים 2, כי 42% מהפניות בשנה זו היו עקב פיטורים מהעבודה, מעט יותר מחמישית (22%) לגבי הרעה בתנאי העבודה וחמישית בקירוב (19%) בעניין קבלה לעבודה.

תרשים 2: פניות לנציבות השוויון, לפי השלב בתעסוקה, 2013

מתוך הפניות שעניינן פיטורים, למעלה ממחצית (56%) היו בעניין אפליה מחמת היריון, 8% בנושא שירות מילואים ו7%- בנושא הורות, טיפולי פוריות וגיל )בכל אחת מהעילות בנפרד(. עילת ההיריון היתה שכיחה מאד (37%) גם בקרב פניות על רקע הרעה בתנאי העבודה, אם כי גם הורות ומין בלטו, עם 9% עבור כל אחת מהעילות. ניכר, אם כן, שלמעלה ממחצית מהפניות שהגיעו בעניין תנאי עבודה היו בנושאים האופייניים יותר לנשים. מתוך הפניות לגבי קבלה לעבודה, מעט יותר מחמישית (21%) היו בנושא גיל, 14% נוספים מחמת דת, 12% לגבי מין, 11% בנושא היריון, ו7%- - בנושא לאום. באופן כללי ניכר, כי פניות שעניינן אפליה בקבלה לעבודה היו מגוונות יותר מבחינת עילות האפליה, וביטאו, במידה מרובה, את הקושי של קבוצות רבות ומגוונות להשתלב בשוק העבודה, עוד בשלב ההתמודדות על משרות שונות.

 
   

 

תרשים 3: פניות לנציבות השוויון לפי מין הפונה, 2013

בדומה לשנים קודמות, גם השנה שני שלישים מהפניות הגיעו מנשים, ועוד שליש - מגברים. בחינה מעמיקה יותר של פניות הנשים מעלה, כי מחצית בקירוב (46%) מהן פנו לנציבות בגין אפליה על רקע

היריון. אם מוסיפים לזה את הפונות בגין אפליה מחמת טיפולי פוריות והורות, מתקבל שיעור של כ60%-, שפנה בנושאי אפליה הקשורים לתהליך הבאת הילדים וגידולם. עוד ניתן ללמוד מהנתונים, כי קרוב למחצית מהפונות (48%) התלוננו על פיטורים, ועוד כרבע (24%), על הרעה בתנאי העבודה. אלו הם גם שלבי התעסוקה השכיחים ביותר באפליה על רקע היריון, הורות וטיפולי פוריות.

בקרב הגברים, הנושאים השכיחים ביותר הם שירות מילואים (13%), היריון )בשם בנות הזוג – 11%), גיל (10% ), דת (9%), לאום (6%) ומין (5%). ככלל, אצל הגברים שעילות רבות יותר מקבלות ביטוי משמעותי, בעוד שאצל נשים העילות ה"נשיות המסורתיות", הקשורות באחריות ההורית, הן השליטות.

 

תיקים משפטיים

בשנת 2013 טיפלה נציבות השוויון ב22- תיקים והליכים משפטיים שחלקם עדיין תלויים ועומדים. הנציבות התייצבה בכמה אופנים: באמצעות ייצוג אחד הצדדים, כתובעת ובאמצעות הגשת עמדה כידיד בית הדין (Amicus Curiea ) להלן פירוט התיקים העיקריים משנה זו:

 

ס"ע )ת"א) 47986-07-17 ליה נאידורף נ' חברת חשמל

אפליה מגדרית בהכשרה מקצועית. חברת חשמל פתחה קורסים להכשרה מקצועית למאבטחים, אך לא אפשרה הכשרה של מאבטחות מלוות. בהוראת בית הדין האזורי לעבודה בת"א, הגישה נציבות השוויון את עמדתה, שעסקה באפליה מחמת מין בקבלה להכשרה מקצועית, בהעסקה באמצעות קבלן. חוות הדעת בחנה את השאלה האם על מזמין שירותים מוטלת אחריות מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנציבות הגישה את עמדתה בשלב הסיכומים בתיק וטענה בה, כי יש מקום להחיל אחריות על מזמין השירותים במקרה שבו יש לזה ידיעה ושליטה על פעולותיו של נותן השירותים. זאת, בדומה לאחריות שסעיף 2)א1( לחוק השוויון מטיל על מעסיק בפועל של עובד קבלן כוח אדם. בפסק הדין מחודש נובמבר 2013 , קיבל בית הדין את עמדתה של הנציבות במלואה.

 

ע"ב )ת"א) 9835/09 אילנה ברימה נ' מבטחים

תביעה בגין אפליה מגדרית. התובעת טענה להפליה בחישוב שיעור הפנסיה לו היא זכאית, שכן לטענתה, היה על "מבטחים" להמשיך ולשלם את קצבת הנכות לה היא זכאית עד גיל 65 ולא עד 60, ובכך לאפשר לה לצבור זכויות בשיעור של 70% (במקום 60% ). בספטמבר 2013 הגישה הנציבות את עמדתה, שאינה עולה בקנה אחד עם עמדת היועמ"ש. בחוות הדעת של הנציבות נבחנה השאלה: האם ההסדרים הקבועים בתקנונים של קרן הפנסיה מהווים אפליה מחמת מין, ובה נטען, כי כפיית פרישה על נשים המקבלות פנסיית נכות בגיל מוקדם מהקבוע בחוק גיל פרישה, הינה בניגוד להוראות חוק גיל פרישה, כמו גם לתכליתו.
לפיכך, האופן שבו פירשה קרן "מבטחים" )והממונה על קרנות הפנסיה( את התקנות, מוביל לאפליית נשים כדוגמת התובעת, בכך שאינו מאפשר לאלו לצבור פנסיה בגובה הפנסיה של גברים במצב דומה. התיק ממתין לפסק דין.

 

פלונית נ' אלמונית )ת"א(

הליך שעניינו אפליה מחמת מגדר, דת, הורות והשקפה. התובעת, מורה במוסד חינוכי דתי, פוטרה מחמת הריונה בעודה רווקה, מאחר ש"אורח חייה" זה, קרי, החלטה להרות בעודה רווקה, לא היה מקובל על המוסד החינוכי בו עבדה. הנציבות התבקשה על ידי בית הדין למסור עמדתה לשאלת יישומו של סעיף 2)ג( לחוק השוויון, כלומר לתת מענה לשאלה: באילו מקרים תתאפשר אבחנה הנובעת מטיבו ומהותו של תפקיד, וזאת בהיות הנציבות הגוף הממשלתי בעל המומחיות בשאלה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל את עמדת נציבות השוויון, והורה לפצות את המורה בגין פיטורין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד קבע בית הדין, כי זכותה של המורה להורות גוברת על הפררוגטיבה הניהולית של האולפנה.

 

פלונית נ' אלמונית )ת"א(

בנובמבר 2012 נתן בית הדין האזורי לעבודה פסק דין, שקיבל את תביעתה של מהנדסת בחברת היי-טק, לפיה סבלה מהטרדות מינית ומהתנכלויות מצד אחד מחברי הצוות שאיתם עבדה. בפסק הדין נקבע, כי חברת ההיי-טק לא מילאה חובותיה כמעביד, על אף שמינתה ממונה על הטרדה מינית, וקבע כי הנתבעת תפצה את התובעת בסכום של 50,000 ₪. בנוסף, העיתון גלובס הגיש בקשה להסרת חסיון משמה של חברת ההיי-טק. בעניין זה, נציבות השוויון הגישה חוות דעת התומכת בהסרת צו איסור פרסום על מעביד שנקבע לגביו שהפר את חובותיו ביחס לחוק למניעת הטרדה מינית. בחוות הדעת נטען, כי לחברה הישראלית אינטרס ציבורי לוודא שמעסיקים ימלאו חובותיהם על פי דין. פרסום זהותו של מעסיק שלגביו נפסק כי אינו ממלא אחר חובותיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית, ימלא אינטרס ציבורי חשוב שבהעלאת המודעות בקרב מעסיקים אחרים באשר לחובותיהם על פי חוק, יעודד אותם לבצע "בדק בית" ויגרום להם למלא ביתר קפדנות אחר חובות אלו. כמו כן, יהיה בכך כדי לתרום למיגור תופעת ההטרדה המינית במקומות עבודה.

 

ע"ב )ת"א) 3816/09 מישל מלכה נ' התעשייה האווירית לישראל

נציבות השוויון הגישה עמדתה בהליך שעניינו תביעה על אפליה מחמת מוצא בקבלה לעבודה. התובע טען, כי לא התקבל לעבודה כפרמדיק בתעשייה האווירית עקב שמו המעיד על מוצאו המזרחי. התובע הוסיף, כי חברו, אשר העביר את קורות חייו אל הממונה הרלוונטי בתעשייה האווירית, שמע את האחרון מתבטא באופן מפלה ביחס לזהותו האתנית של התובע. עוד טען, כי כאשר שלח שוב את קורות חיים בשם שונה, זומן לראיון. המעסיקה טענה להגנתה, כי לאור חוות דעת שליליות שקיבלה על התובע, החליטה שלא לזמנו לראיון. בעמדתה הציגה נציבות השוויון נתונים על אודות אפלייתם של יוצאי עדות המזרח. עמדתה התמקדה גם במבחנים שיש ליישם בנסיבות העניין, בכל הנוגע להעברתו של נטל ההוכחה. בפסק הדין שניתן באוגוסט 2013 קיבל ביה"ד את עמדת הנציבות בקבעו כי אפליית מזרחים הינה תופעה קיימת, גם אם סמויה, והקושי הראייתי בהוכחת טענת אפליה בשלב זה הינו כפול. לבסוף, בית הדין קבע שמישל מלכה הופלה מחמת מוצא בשל שמו המזרחי ופסק לו פיצויים בגובה של 50,000 ₪.

 

ע"ב )ת"א) 4592/10 שרגא קורן נ' מכללת זינמן

התובע, בהיותו בן 56 , התקבל לעבודה במכללה לחינוך גופני במכון וינגייט כאיש מחשבים, שם הועסק לשביעות רצון המעסיקים. לאחר שלוש שנים וחצי הסתבר למעביד, כי בעת קבלתו לעבודה הוא "הצעיר" בעשור את גילו בקורות החיים שמסר. התובע פוטר, לטענת המעסיק בשל פגם באמינותו לעניין גילו בעת הקבלה לעבודה. הנציבות הגישה את עמדתה בעניין זה, לפיה את המקרה הקונקרטי יש לבחון בהקשר החברתי בו הוא התרחש. על אף שאין לעודד מסירת נתונים שאינם אמת, הרי שמוטל על בית הדין למצוא סעד ראוי, המתמודד עם החסם שממנו סובלים אנשים מבוגרים בכניסה לשוק העבודה. חסם זה הוא המעודד אצלם את הניסיון לטשטש את גילם - נתון לא רלבנטי להעסקתם, שבעטיו הם סובלים מהפליה. במקרה דנן השאלה היא האם הפגם שנפל במסירת נתון לא רלבנטי לעבודה, מהווה עילה לכריתת מטה לחמו של אדם או לחילופין, האם פיטוריו בגין פגם זה מהווים הפליה. בפסק הדין שניתן באוקטובר 2013 התקבלה התביעה, על אף שנקבע שהפיטורין נבעו מיחסי עבודה עכורים. ביה"ד אף התייחס בהרחבה לתופעת האפליה מחמת גיל, בצטטו את עמדת הנציבות באשר לחומרתה של אפליה מחמת גיל כתופעה חברתית, וקבע שבשל הקושי הראייתי בהוכחת אפליה תתקבל גם הוכחה סטטיסטית לאפליה.

 

ס"ע )חיפה) 5504-12-10 אברהם מושקוביץ נ' עיריית צפת

חשש לאפליה על רקע גיל. עניינו של הליך זה בהסכם הבראה אשר נחתם ביום 2.1.2009 בין עיריית צפת והמרכז לשלטון מקומי מצד אחד, לבין ועד עובדי העירייה והסתדרות העובדים )מרחב גליל עליון( מצד שני, ושמכוחו פוטרו/הופרשו בפרישה מוקדמת 32 עובדים של העירייה, בהם התובע, מר אברהם מושקוביץ, יליד שנת 1950, אשר עבד בעיריית צפת כ-36 שנים. במסגרת התיק, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ביקשה להצטרף להליך כידידת ביה"ד והכינה חוות דעת משפטית, שבה הבהירה את עמדתה הנחרצת נגד המדיניות הרווחת של הרשויות המקומיות, לפיה במסגרת תכנית הבראה לגיטימי לפטר על בסיס קריטריון הגיל והוותק כברירת מחדל, מבלי לשקול שיקולים נוספים. הנציבות הדגישה, כי אמות מידה גורפות אלו, שאינן מתחשבות בשיקולים ענייניים מהוות לכאורה אפליה אסורה הנוגדת את חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ופוגעות בעקרון השוויון, ולכן דינן להתבטל. חוות הדעת שהוגשה מטעם המדינה בתיק התבססה במלואה על חוות הדעת של נציבות השוויון.

 

פעילות להעלאת המודעות הציבורית

  • כנס מעסיקים שנתי בנושא "מנהיגות לשוויון - יתרון" שבו השתתפו כ 700- מעסיקים ובעלי עניין בפעילות הנציבות,
  • קיום הכשרה למנהלים במגזר הציבורי, בנושא מנהיגות לשוויון וגיוון תעסוקתי,
  • פרסום מכרז לצורך בניית מערך הכשרות למנהלים בנושא של שוויון וגיוון תעסוקתי,
  • עריכת סקר מעסיקים וסקר עובדים ומחפשי עבודה, בנושא גיוון תעסוקתי,
  • קיום הרצאות והשתתפות בפאנלים בנושא שוויון הזדמנויות הטמעת גיוון ומניעת אפליה, בעשרות ימי עיון, כנסים ופורומים בארץ ובחו"ל,
  • יצירה וטיפוח של שיתופי פעולה עם מעסיקים/ות מובילים במשק, במטרה לפתח תכניות להטמעת שוויון בעסקים,
  • שיתוף פעולה עם חברות מהמגזר הפרטי לצורך הכנת חוברת פרקטיקות מומלצות (Best Practices) בתחום הגיוון והשוויון, המבוססת על למידה מניסיונן של חברות מובילות במשק הישראלי שפועלות לגיוון תעסוקתי,
  • תחזוקה שוטפת של אתר אינטרנט ודף פייסבוק של נציבות השוויון והעלאה של תכנים מגוונים בנושא אפליה בשוק העבודה וזכויות עובדים. באתר האינטרנט נרשמו השנה 6,260 כניסות ומניינם של החברים בדף הפייסבוק עומד על 599.
  • "שוות ערך - לקידום שכר שווה" - פרויקט משותף לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שתי"ל, שדולת הנשים בישראל ומרכז אדוה. הפרויקט ממומן על ידי האיחוד האירופי ומטרתו להביא לצמצום של פערי השכר המגדריים בשוק העבודה בישראל. הפרויקט פועל במגוון של אפיקים ואסטרטגיות משלימות, תוך שימוש נבון ביתרון היחסי של כל אחת מהשותפות. בין היתר מקודמות באמצעות הפרויקט המטרות הבאות: פיתוח ידע על פערי שכר בארץ ובעולם, באמצעות איסוף נתונים, עריכת מחקרים השוואתיים וקידום שקיפות של נתוני שכר עם פילוח מגדרי בארגוני מגזר ציבורי ופרטי, העלאת מודעות ויכולות של מעסיקים לצמצום פערי שכר, באמצעות פיתוח ושיווק סימולאטור להערכה עצמית של פערי שכר בארגונים והטמעת תהליכי עומק במספר ארגונים, לצורך ביסוס שוויון בשכר, עידוד פעולה קולקטיבית של עובדות ועובדים דרך העלאת מודעות ומתן כלים להתמודדות עם פערי שכר במקומות עבודה בסקטורים המאורגנים והלא-מאורגנים, הנעת קובעי המדיניות ורשויות המדינה להילחם בצורה אפקטיבית יותר בפערי השכר במשק, באמצעות תיקוני חקיקה ורגולציה שיקלו על גופים מדינתיים בכלל ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בפרט, להגביר את האכיפה למניעת אפליה בשכר וקידום אכיפה מונעת, הנכחה והעמקה של השיח הציבורי בנושא, בייחוד בקרב קהלי היעד של מעסיקים, עובדות ועובדים, ארגוני עובדים ומקבלי החלטות.

 

סימנייה