נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה [להלן "נציבות השוויון"[ הינה גוף סטטוטורי אשר הוקם במשרד הכלכלה והתעשייה בשנת 2008 , מכוח תיקון סעיף 18 א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988- [להלן "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" או "החוק"].

רקע
נציבות השוויון פועלת למיגור האפליה והטמעת ערכי השוויון בשוק העבודה ומבקשת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

עבודתה של נציבות השוויון מבוססת על ארבעה ערכים מרכזיים:

  • שוויון - קידום שוויון בשוק העבודה, באופן שישקף את הצורך בפעולות של העדפה מתקנת ושל הכלת אוכלוסיות מגוונות.
  • גיוון - הטמעת גיוון במקומות עבודה, תוך התמקדות בצורך שבשינוי מדיניות, נהלים ופרקטיקות, ובאמצעות שימת דגש על הכדאיות הכלכלית של גיוון תעסוקתי.
  • שותפות - בניית קשרי עבודה פוריים והדדיים עם ארגונים ומוסדות, באופן שיאפשר לנציבות השוויון להשיג את מטרותיה.
  • מקצועיות - ביצוע עבודת הנציבות ביעילות ובאדיבות, תוך שימוש במומחיות המקצועית שנצברה במהלך שנות קיומה.

 

היעדים האסטרטגיים
בסוף שנת 2013 , במסגרת פרויקט TAIEX של האיחוד האירופי, נכתבה התכנית האסטרטגית של נציבות השוויון לשנים -2014 2016 . התכנית נכתבה על רקע התפתחויות בפעילותה של נציבות השוויון ונוכח הדינמיות הרבה במצב השוויון בישראל בכלל ובתחום התעסוקה בפרט. בשונה מהתכנית האסטרטגית הקודמת, שמיקדה את פעילות הנציבות בנושאי רוחב כמו פערי שכר, או באוכלוסיות פרטניות ערבים וחרדים, התכנית האסטרטגית החדשה מבוססת על ארבעת היעדים האסטרטגיים שלהלן:

  1. להגביר ולהעמיק את האכיפה של חקיקת השוויון;
  2. לעודד גיוון והכלה בשוק העבודה, בסקטור הפרטי והציבורי;
  3. להתוות מדיניות ופרקטיקות הולמות באמצעות המומחיות שלנו;
  4. לפעול ביעילות, תוך יצירת שותפויות עם בעלי עניין ושימוש.

במשאבים העומדים לרשותנו. מהיעדים האסטרטגיים נגזר מגוון של פעולות רוחב, המאפשרות לנציבות למקסם את המשאבים השונים העומדים לרשותה, תוך השגת אפקט מרבי בזירת הפעולה המשפטית, בתחום ההסברה והעלאת המודעות ובתחום פיתוח הידע. החוק העיקרי שמכוחו פועלת נציבות השוויון הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה )להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" או "החוק"(. החוק מתייחס למספר קבוצות החשופות תדירות לאפליה ואוסר את אפלייתן, ולנציבות השוויון הסמכות לאכוף הפרה של חוק זה. להלן עילות האפליה, כמפורט בחוק: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות מילואים, מקום מגורים )תיקון מס' 22 לחוק(, תנאים שלא ממין העניין. כמו כן, החוק קובע כי אפליה יכולה להתקיים החל משלב כניסת העובד/ת לשוק העבודה ועד לצאתו/ה ממנו: בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, ביחס להכשרה או השתלמות מקצועית, בפיטורין או בפיצויי פיטורין, בהטבות בקשר לפרישה. בנוסף לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קיימים חוקים המרכיבים את "חקיקת השוויון" ונמצאים בסמכותה של נציבות השוויון. חוקים אלו מנויים בתוספת לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ומפורטים להלן:

  1. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו -1996; בחוק זה נחקקו כמה תיקוני חקיקה בשנים האחרונות:
  • תיקון מס' 2 לחוק זה משנת 2012 מאריך את תקופת ההתיישנות משנתיים לחמש שנים.
  • תיקון מס' 3 באמצעות הוספת סעיף 6א משנת 2014, מתייחס לפרסום מידע מגדרי ומרחיב את חבות פרסום המידע, כך שגופים המחויבים על פי חוק לפרסם מידע או דיווח על שכר העובדים, יכללו פילוח מגדרי רלוונטי.
  • תיקון מס' 4 משנת 2014 -החלפת המונח 'מעביד' ב'מעסיק'.
  • תיקון מס' 5 משנת 2014 קובע הוספת סעד של פיצויים ללא גרימת נזק, בגין תובענה מכוח חוק שכר שווה.

2. חוק עבודת נשים, התשי"ד -1954

  • תיקון מס' 51 לסעיף 9 לחוק - הורחבה ההגנה מפני פיטורים, כך שתחול גם על טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית לקראת שתי לידות לכל היותר, במהלך תקופת העסקתם של העובד או העובדת אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, ללא תלות במספר הילדים שיש להם או לטיפולים שעברו בתקופה שקדמה להעסקתם אצל המעסיק הנוכחי. הרחבת ההגנה כאמור חלה גם על עובדים שעוברים טיפולים לקראת הולדת ילדים מבן זוג אחר, אף שעברו טיפולים להולדת ילדים מבן זוג קודם בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • תיקון מס' 52 משנת 2014 - החלפת המונח מעביד במעסיק.

3. החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח - 1998 [תביעה אזרחית שבית הדין לעבודה מוסמך לדון בה[. גם עבור חוק זה התקבלו כמה תיקוני חקיקה בשנים האחרונות:

  • תיקון מס' 8 משנת 2013 מגדיל את גובה הפיצוי ללא הוכחת נזק ל 120,000-₪;
  • תיקון מס' 10 משנת 2014 לסעיף 3א מוסיף להגדרה של הטרדה מינית פרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם;
  • תיקון מס' 11 משנת 2014 -החלפת המונח מעביד במעסיק;
  • תיקון מס' 12 לסעיף 6א לחוק מעביר למעסיק את נטל ההוכחה בתובענה של עובד או של דורש עבודה, עקב פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה;
  • תיקון מס' 13 לסעיפים 2, 3 ו-7 לחוק - הקביעה שאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן לא יידרש להראות למטריד שאינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות מיניות חוזרות המופנות אליו, על מנת שאלו ייחשבו הטרדה מינית אסורה. עוד נקבע מפורשות בחוק, שחובות המעסיק למניעה ולטיפול במקרים של הטרדות מיניות חלות גם על הבעלים והמפעיל של מפעל מוגן.

4. סעיפים 9ג' ועד 9ז' לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-;1951

5. סעיפים 41 , 41 א' ו 41- ב' לחוק חיילים משוחררים )החזרה לעבודה(, התש"ט -1949 ;

6. סעיף 15 א' לחוק שירות המדינה )מינויים(, התשי"ט -1959 ;

7. סעיף 6ג' לחוק שווי זכויות האישה, התשי"א -1951 ;

תיקון מס' 10 לסעיף 6ג 3)ג) - הוספת חברה ממשלתית להגדרה של 'גוף ציבורי'.

8. סעיפים 42, 42א', 64א' לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט –1959 (להלן- חוק שירות התעסוקה(;

9. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין(, התשנ"ז -1997 , לעניין תלונה לפי החוק האמור, שעניינה הפרת הוראה לפי חקיקת השוויון בעבודה;

10. סעיף 173 ב' לפקודת העיריות [נוסח חדש[;

11. סעיפים 50 א' ו 50- ב' לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה1975 .

 

הסמכויות המוקנות לנציבות על פי חוק
נציבות השוויון אמונה על אכיפת חוקי השוויון בעבודה במישור האזרחי (וזאת להבדיל ממינהל ההסדרה והאכיפה במשרד הכלכלה, העוסק באכיפת חוקי העבודה במישור הפלילי(. לנציבות סמכויות אכיפה משפטיות והסברתיות מגוונות, ובהן:

  1. הסמכות לטפל בפניות של עובדים/ות בגין אפליה בעבודה, לרבות קיום בירור והחלטה על דרך הפעולה המתאימה במקרה הנדון;
  2. הסמכות להורות בצו למעסיק/ה להעביר לה נתונים באשר לקיום חובה מחובותיו, על פי חקיקת השוויון בעבודה;
  3. הסמכות לדרוש מגוף מבוקר מידע הנחוץ לנציבות לצורך ביצוע תפקידה;
  4. הסמכות להגיש תביעות משפטיות בבתי הדין לעבודה, הן בשם הפונים/ות והן בשם נציבות השוויון עצמה;
  5. הסמכות להגיש בקשה לבית הדין לעבודה, לצורך קבלת צו כללי המורה למעסיק/ה לנקוט פעולות כלליות הנוגעות לעובדים/ ות שלו/ה;
  6. הסמכות לנקוט בפעולות הסברה והדרכה להעלאת המודעות הציבורית, בנוגע לשוויון ולאפליה בשוק התעסוקה, על כל המשתמע מכך.

 

תמצית פעילות היחידה בשנת 2015

פניות ציבור:
בשנת 2015 , התקבלו בנציבות השוויון 729 פניות. מאז הקמתה בספטמבר 2008 ועד לדצמבר 2014 , התקבלו בנציבות 5,345 פניות בסה"כ. להלן פילוחים שונים של הפניות לנציבות השוויון:

מתרשים 1 עולה כי שליש בקירוב (31%) מהפניות לנציבות בשנת 2015 היה על רקע אפליה מחמת היריון. עוד כעשירית (11%) מהפניות שהתקבלו היו בנושא גיל, 9% בגין מין, 8% בנושא לאום ו 6%- לגבי שירות מילואים. עוד ניתן ללמוד מתרשים 2 כי 38% מהפניות בשנה זו היו עקב פיטורים מהעבודה, רבע בקירוב (23%) בעניין הרעה בתנאי העבודה וכחמישית (21%) לגבי אפליה בקבלה לעבודה. בדומה לשנים קודמות, גם השנה שני שלישים בקירוב (61%) מהפניות הגיעו מנשים, ועוד למעלה משליש (37%) מגברים. בחינה מעמיקה יותר של פניות הנשים מגלה כי למעלה מ 40%- פנו לנציבות בגין אפליה על רקע היריון. אם מוסיפים לזה את שיעור הפונות בגין אפליה מחמת טיפולי פוריות והורות, מתקבל שיעור של 56% שפנו בנושאי אפליה הקשורים לתהליך

הבאת הילדים וגידולם. בנוסף, 44% מהפונות התלוננו על פיטורים, רבע פנו לגבי אפליה בתנאי העבודה ו 16%- על אפליה בקבלה לעבודה.

פילוח פניות הגברים לפי נושא הפנייה מלמד כי הנושאים השכיחים ביותר שבגינם פנו אלו בשנה האחרונה הם שירות מילואים (16%), גיל (15%), לאום (13%), היריון (עבור בנות זוג -10% ), מוצא ודת ( 7%בכל עילה בנפרד(. ככלל, ניתן לראות שהתרשים המתאר את פניות הגברים לפי נושא מאוזן הרבה יותר מזה של פניות הנשים, במובן שעילות רבות יותר מקבלות ביטוי משמעותי, בעוד שאצל נשים העילות ה"נשיות המסורתיות", הקשורות באחריות ההורית, הן השליטות.

על מנת לבחון האם יש הבדלים בשיעור ההישנות של השלבים בתעסוקה עבור נושאי אפליה שונים, בוצע פילוח של הפניות בנושאים נבחרים. בתרשים 4 להלן ניתן לראות כי פיטורים היו השלב בתעסוקה השכיח ביותר בפניות נשים על רקע היריון (67%) וטיפולי פוריות (76%). גם בפניות בנושא הורות שיעור הפניות בנושא פיטורים היה גבוה יחסית (32%), יחד עם שיעור גבוה (35%) של פניות שעניינן הרעה בתנאי העבודה ושיעור לא מבוטל (27%) של פניות בגין אפליה בקבלה לעבודה. עוד ניתן לראות כי ביחס לעילת המין שלב התעסוקה השכיח ביותר היה תנאי העבודה (47% מהפניות(, אולם כחמישית (21%) מהן עסקו באפליה בקבלה לעבודה. ניכר, אם כן, שנשים סובלות במידה רבה מפיטורים על רקע תהליכים אישיים של הבאת וגידול ילדים, אולם האפליה כלפיהן מתבטאת גם בקושי להשתלב בשוק העבודה )שיש להניח שרלוונטי גם לעילת ההיריון, אולם לא בא לידי ביטוי בנתונים משום שנשים מלכתחילה נמנעות מהגעה לראיונות עבודה בתקופה זו( ובפגיעה בתנאי העבודה שלהן.

בתרשים 5 ניתן לראות פילוח של הפניות בנושאים האופייניים יותר לגברים, לפי שלבי התעסוקה השונים. מהנתונים עולה כי פניות בנושא שירות מילואים התמקדו בשני שלבים -תנאי עבודה 63%) מהפניות( ופיטורים) 21%). ביחס לשנת 2014 , שבה מרבית הפניות היו על רקע פיטורים,ניכר שינוי במגמה, עם ריבוי פניות על רקע הרעה בתנאי העבודה, אולם פיטורים עדיין היוו חלק משמעותי בפניות בנושא זה. עוד ניתן ללמוד מהתרשים, ששלב הקבלה לעבודה היווה שלב מכריע בפניות על רקע דת (59%), לאום (40%), מוצא וגיל (31% בכל עילה(, כך שרבים מהפונים על רקע עילות אלו סובלים מאפליה כבר בעת הניסיון להשתלב בתעסוקה. יתרה מזאת, בכל העילות הללו למעט מוצא, פיטורים היוו אף הם שלב בעייתי, עם 40% מהפונים על רקע גיל, 24% מהפונים על רקע לאום ו 18%- מהפונים על רקע דת, שדיווחו על אפליה בפיטורים.

על מנת לבחון את המגמות השונות בפניות על פני זמן, נעשתה השוואה בין
7 השנים העיקריות שבהן נציבות השוויון מקבלת פניות, לפי פילוחים שונים, הכוללים גם התייחסות לנושאי אפליה נבחרים ולשלבים עיקריים בתעסוקה.

בתרשים 6 ניתן לראות שעם השנים חלה עלייה הדרגתית במספר הפניות, אולם בשנתיים האחרונות חלה ירידה. ניתוח מעמיק של נושאים פרטניים, כפי שיובא להלן, יראה כי הירידה ניכרת בעיקר בעילות שבהן היתה רוויה בשנים האחרונות, כמו היריון והורות. מנגד, ניכרת מגמה של גידול בפניות על רקע לאום ומוצא.

בפניות בנושא מוצא נרשם בשנת 2015 הגידול החד ביותר בשיעור של 146% משנת 2014 . מתוך פניות אלו, 69% הגיעו מבני ובנות העדה האתיופית, כך שניתן להסיק שגידול זה מבטא בעיקר שיפור בתחושת הלגיטימציה להתלונן שחשים בעיקר מועסקים ממוצא אתיופי, על רקע האירועים המחאתיים מהשנה האחרונה.

בפניות בנושא לאום )תרשים 8) ניתן לראות כי גם בשנת 201 נמשכה מגמת העלייה במספר ובשיעור הפניות, מרמה של 48פניות ב-2014, שהיוו 6% מסך הפניות לנציבות, ל 59- פניות שהיוו 8% מקרב הפניות לנציבות בשנה זו. בסך הכל, הגידול ביחס לתקופה המקבילה אשתקד הוא בשיעור של 23% . מגמה זו מדגישה את ההשלכות של אירועי צוק איתן וגל הפיגועים שפוקד את ישראל בחודשים האחרונים, על מועסקים מהחברה הערבית, הסובלים מקשיים הולכים וגוברים לשמור על מקום עבודתם. כמו כן, העלייה בפניות עולה בקנה אחד עם פעולות של יישוג והנגשה שמבצעת נציבות השוויון בקרב המגזר הערבי, על מנת לעודד מועסקים/ות ממגזר זה להתלונן בגין אפליה, ובדרך זו, להגביר את האכיפה של אפליה מחמת לאום.

בשנת 2015 טיפלה נציבות השוויון ב 20- תיקים והליכים משפטיים שחלקם עדיין תלויים ועומדים. הנציבות התייצבה באחת מהדרכים הבאות: באמצעות ייצוג אחד הצדדים, כתובעת עצמאית או במעמד ידיד בית הדין (Amicus Curiea) וכן בהתדיינויות פנים ממשלתיות. להלן פירוט התיקים העיקריים משנה זו:

 

אפליה מחמת לאום ומוצא:
פלונית נ' אלמונית
עניינו של הליך זה באפליה על רקע מוצא בקבלה לעבודה. בסיכום ראיון שנערך למועמדת שביקשה להתקבל לעבודה בארגון גדול מאוד נכתב על המועמדת: "שחרחורת, ילדותית פשוטה, מראה די פרחי", וזו קיבלה תשובה שלילית מהארגון. בצעד תקדימי פנתה נציבות השוויון אל בית הדין לעבודה בבקשה להגיע למשרדי החברה ללא התראה ולתפוס את סיכום הריאיון, כפי שנשמר במחשבי החברה, כל זאת באמצעות צו "אנטון פילר". בעקבות מתן הצו על ידי בית הדין, הגיעה הנציבות אל מטה התאגיד ומצאה את סיכום הריאיון המפלה. לאחר דין ודברים החליטו הצדדים לחתום על הסכם פשרה לפיו המועמדת שהופלתה תקבל פיצוי כספי בסך של 55,000 ₪ ולצד זאת החברה תגבש ותטמיע תכנית לגיוס שוויוני ומגוון.

סע"ש 28707-10-13 עמרי קייס נ' קפה על הים
עניינו של הליך זה באפליה על רקע לאום בקבלה לעבודה. התובע, אזרח ישראלי ממוצא ערבי, הגיע אל סניף "קפה על הים בע"מ", זכיינית של רשת המסעדות "קפה קפה", ביקש להתקבל לעבודה כמלצר, ואף התקבל להתלמדות. בסיום המשמרת נשאל על ידי מנהל המשמרת על אודות מוצאו. עת היוודע כי הוא ערבי, החליט המעסיק שלא לקבלו תוך הצגת אמתלות שווא. בית הדין קבע, שעל אף שמדובר בתובע סדרתי אשר מגיש תביעות רבות בגין אפליה על רקע לאום, אין בכך כדי להכשיל את התביעה, נוכח אמירת הנתבע )עליה לא היתה מחלוקת(, כי מדובר בסניף כשר ומשכך אינו יכול להעסיק ערבים, אמירה המהווה ראשית ראייה לקיומה של אפליה.

בית הדין אף נתן משקל להקלטות שהיו בידי התובע, אשר הצביעו בצורה ברורה כי התובע לא התקבל לעבודה בשל מוצאו. עמדתה של נציבות השוויון, אשר הצטרפה להליך במעמד של ידיד בית הדין, שולבה בפסק הדין, והציגה את חומרת והיקף תופעת האפליה על רקע לאום, בעיקר בשלב הקבלה לעבודה.

בחוות הדעת נטען, שתופעה חברתית זו הינה פסולה ומנוגדת לחוק, ומשכך יש לפעול למיגורה. כמו כן, נפסק לתובע פיצוי בסך של 30,000

ס"ע 9864-02-15 נסרין צינמון נ' קבוצת קידום בע"מ
הליך זה עניינו פיטורים על רקע לאום. התובעת, גב' צינמון, עבדה בקבוצת קידום בע"מ במשך כשבע שנים. במהלך שנים אלו התקדמה לתפקידי הנהלה בכירים. בתפקידה האחרון שימשה התובעת כמנהלת אזור. לטענת התובעת, פיטוריה מהעבודה בנתבעת היו בגדר הפליה אסורה מחמת לאום, בשל היותה ערביה, זאת על רקע האווירה הציבורית שאפפה את מקום העבודה במהלך מבצע "צוק איתן", ושחלחלה לעובדים ולמנהלי הנתבעת.

בסמוך למועד שבו אירע מבצע צוק איתן, החלו המנהלים להצר את צעדיה בנתבעת ולפגוע במעמדה, עד לפיטוריה ממש. בעקבות זאת, הנציבות האזורית במחוז חיפה והצפון הצטרפה להליך במעמד ידיד בית הדין ותגיש חוות דעתה לעניין החשד לאפליה על רקע לאום, כפי שעולה מכתבי הטענות.

אפליה מחמת השקפה:
גל הטרור אשר פקד את מדינת ישראל בחודשיים האחרונים העלה על פני השטח מתחים רבים בין יהודים לערבים ובין בעלי השקפת עולם ימנית לבעלי השקפת עולם שמאלנית. מתחים אלו הוצפו בעקבות פרסומים במרשתת, וכן בעקבות פגיעה בתנאי ההעסקה של מועסקים ערבים, בין היתר, באמצעות הצבת מגבלות על כניסתם למוסדות חינוך בשעות הפעילות. במצב עניינים זה התקבלו בנציבות השוויון מספר פניות הנוגעות להנחיות כאמור אותן הוציאו ראשי עיריות בערים ספציפיות.

נציבות השוויון פעלה בשני מישורים: פניה פרטנית לראשי הרשויות שבהן פורסמו הנחיות המנוגדות להוראות חוק השוויון, בירור ההנחיות ו/או ההוראות והסרתן. בנוסף, נציבות השוויון יזמה הליך בין משרדי מול משרד המשפטים, שמטרתו מניעה של מקרים דומים בעתיד.

 

אפליה מחמת מגדר:
סע"ש 52538-07-14 אורלי חביב נ' שטראוס גרופ בע"מ
התובעת עבדה בחברת שטראוס ככלכלנית, מנהלת פרויקטים ומנהלת אתר, ופוטרה מעבודתה במהלך חופשת הלידה, המהווה תקופה מוגנת מפיטורים. לטענתה, במהלך עבודתה ועת שהתמודדה במכרזים של החברה, נודע לה כי קיים חשש ששכר עובדים גברים בדרגתה גבוה משכרה, וכי פערי השכר בינה לבין המקבילים לה עולים עד כדי שיעור של 22% . על רקע הדיון בסוגיות מהותיות בנוגע לחוק שכר שווה, נציבות השוויון צורפה לתיק כ"ידיד בית הדין", ונתנה חוות דעתה במסגרת הליך ביניים, בדבר גילוי מסמכים. בחוות הדעת התייחסה הנציבות לחשיבות זכותה של העובדת לקבל נתונים מהמעסיק לפי סעיף7 לחוק שכר שווה, וכן למצב המשפטי בכל הנוגע לשאלת גילוי המסמכים ומינוי מנתח עיסוקים בשלבים מתקדמים. בית הדין קבע, כי לאור מורכבות התיק תמונה מומחית אשר תקבע מהי קבוצת ההשוואה הרלוונטית לתובעת, וכי המעסיק יישא ב 90%- מעלות שכרה של המומחית.

 

אפליה מחמת היריון והורות:
ע"ע )ת"א) 8230-11-13 פישקין ואח' נ' הומטק שירותי כ"א בע"מ ואח'
תביעה של בעלת תואר ראשון במדעי החברה ואם לפעוט אשר חיפשה עבודה בחב' כ"א ונדחתה פעם אחר פעם בשל הריונה. על רקע זה, התובעת החלה להקליט את השיחות על מנת להוכיח את טענותיה להפליה מחמת היריון. בראשית אוקטובר 2013 פרסם ביה"ד האזורי את החלטתו ובה דחה את התביעה בנימוק שעצם הקלטת השיחות עם חברת ההשמה יש בה משום חוסר תום לב. התובעת ושדולת הנשים ערערו על קביעת בית הדין האזורי ונציבות השוויון הגישה לבית הדין הארצי את חוות דעתה, לפיה אם הקלטת שיחות עם מעסיק פוטנציאלי בשלב הקבלה לעבודה כשלעצמה תיחשב כחוסר תום לב, הרי שיהיה זה קשה מאוד, ואף בלתי אפשרי לעתים, להוכיח דרישה למידע מפלה בראיון עבודה. כך, תוחטא המטרה של הסעיף בחוק השוויון הקובע שנטל ההוכחה על היעדר אפליה עובר למעסיק. ביה"ד הארצי קיבל את עמדת הנציבות וקבע, כי אין בהקלטת שיחות ותיעוד האירועים או בהגשת תביעות נוספות כדי ללמד על חוסר תום לב. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו.

סע"ש )י-ם)57904-70-31 לינוי דבח נ' שופרסל בע"מ
דורשת עבודה שביקשה להתקבל כקופאית בשופרסל ולא התקבלה בשל הריונה - לטענת החברה, משום שאינה נוהגת לקבל עובדים זמניים. נציבות השוויון הגישה חוות דעתה לבית הדין, ובה טענה שנוכח החסם המקשה על נשים בהיריון להשתלב בשוק העבודה, קביעה כי מועמדת בהיריון היא בחזקת "עובדת זמנית", עלולה לפגוע בזכותה הבסיסית של אישה להתפרנס בכבוד, גם בהיותה בהיריון, ומהווה אפליה מחמת היריון בקבלה לעבודה, זאת עפ"י סעיף 2)א( לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בפסק הדין, השופט משה טוינה אימץ את חוות דעתה של הנציבות, וקבע שהתנהלות זו של שופרסל מהווה אפליה.

 

פערי שכר מגדריים:
סע"ש 38547-09-15 אזולאי נ' חברת קורל תל בע"מ
תביעה משפטית שהוגשה על ידי נציבות חיפה והצפון נגד חברת קורל תל, המפעילה את אתר יד 2. עניינה של התביעה בפערי שכר מגדריים שהלכו וגדלו עד כדי פער של כמחצית השכר בין התובעת, דנית אזולאי, לבין עובד אחר, למרות ששניהם מילאו תפקידים מקבילים, הקימו את המחלקות שבראשן עמדו, ולמרות שהתובעת הצמיחה מחלקה שהשיאה תשואות רבות לארגון.

התביעה אף עוסקת באפליה על רקע מין בתנאי השכר ובקידום בעבודה, על רקע אי בחירתה למנהלת, והעדפתו של גבר בעל שנות ותק פחותות, מבלי להסתמך על קריטריונים סדורים בתהליך קבלת ההחלטות. בעניין זה אף נאמר לתובעת, כי "לנשים קל יותר לקבל את ההחלטה להיות מס' 2 -ולגברים קשה יותר".

סכום התביעה שהוגש עומד על 2,039,100)מתוכו סך של 1,689,100 ₪ הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו -1996 ).

 

אפליה מחמת גיל:
סע"ש 36973-11-13 רבקה רוזנבאום נ' חב' דובק בע"מ
תביעה שהוגשה בעניין אפליה פסולה אשר נהגה חברת דובק בע"מ כלפי התובעת, כאשר פיטרה אותה אך ורק בשל גילה. לטענת התובעת, פיטוריה נעשו באופן מפתיע ושרירותי, מבלי שעלתה כל טענה בדבר תפקודה ובניגוד לעמדת מנהלה הישיר, שביקש להשאירה בתפקיד. הנתבעת התנגדה לצירופה של נציבות שוויון להליך במעמד של ידיד בית הדין, אולם בית הדין קיבל את בקשת נציבות השוויון להצטרף להליך.

 

ייצוג הולם:
בר"ע 38562-09-15 תמר תורג'מן נ' רשות שדות התעופה
התובעת מועסקת ברשות שדות התעופה מזה עשרים שנה ובמהלך שנים אלו מילאה תפקידים שונים בעלי חשיבות. במהלך עבודתה הגישה התובעת את מועמדותה לתפקיד "ראש אגף לוגיסטיקה", הלה עמדה בתנאים הדרושים עד שהגיעה לשלב ועדת הבוחנים, אותו לא עברה. התובעת ביקשה לבטל את החלטתם של הוועדה וזאת בשל פגם היורד לשורשו של עניין, שכן בינה לבין הזוכה במכרז נמצאו כישורים דומים )לכל הפחות(, אך בקבלת ההחלטה דנן התעלמה וועדת הבחינות ולא נתנה את התייחסותה לנושא הייצוג ההולם וההפליה המתקנת.

הנציבות הגישה את עמדתה וסברה כי יש למנות ועדה חדשה בהרכב שונה, אשר תבחן את נתוני כל המועמדים תוך קיום דיון מנומק, ראוי וענייני שמקדם שוויון הזדמנויות וממלא את חובת הייצוג ההולם וההעדפה המתקנת שחלה על המגזר הציבורי.

ביה"ד האזורי קיבל באופן חלקי את עמדת הנציבות. בדיון בבית הדין הארצי הגיעו הצדדים להסכמה, לפיה תכונס מחדש ועדת הבוחנים, וזו תידרש לשקול גם שיקולים של העדפה מתקנת, ולנמק את בחירתה. לצד זאת, החלטת בית הדין האזורי תהא מבוטלת.

 

אפליה מחמת נטייה מינית וזהות מגדר:
סע"ש )ת"א( 791-06-13 מרינה משל נ' המרכז לטכנולוגיה חינוכית
תביעת פיטורין על רקע אפליה מחמת נטייה מינית. התובעת הייתה מורה למתמטיקה בפרויקט נחשון של מט"ח, המספק שיעורי תגבור מקוונים. התובעת, טרנסג'נדרית לסבית, פוטרה מעבודתה לאחר שהביאה לידיעת המעסיק שהיא מדברת עם החניכות הדתיות שלה על נושאים חברתיים, אולם המעסיק סבר שקיים חשש שהיא משוחחת עם התלמידות על סוגיית הנטייה המינית וזהות המגדר. נציבות השוויון הגישה לבית הדין האזורי את חוות הדעת שבה נבחנה השאלה: האם אפליה של עובדת על רקע היותה טרנסג'נדרית ולסבית נכנסת תחת ההגדרה של אפליה מחמת מין ומגדר בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנציבות גרסה, שאפליה מחמת זהות מגדר הינה אסורה כיום מכוח החוק, הקובע איסור הפליה מחמת מין ומחמת נטייה מינית. לשיטתה, המונח "מין" בחוק השוויון אינו מוגבל למינו הביולוגי של האדם, אלא הוא מתייחס בנוסף לכך גם לזהות המגדר ולחריגות מהדפוס המקובל של התאמה בין מין ביולוגי לזהות מגדרית. בחודש מאי 2014 פרסם בית הדין האזורי פסק דין, בו נקבע שהליך הפיטורים "הוכתם" בשיקולים מפלים. חרף זאת, נציגי הציבור החליטו לדחות את התביעה בכל הנוגע לטענת האפליה. שני הצדדים ערערו על ההחלטה בבית הדין הארצי והנציבות, במעמדה כידיד בית הדין, היוותה צד להליכי הערעור. פסק הדין שניתן בביה"ד הארצי אימץ את עמדת הנציבות, וקבע כי אפליה מחמת מין ונטייה מינית כוללת גם הפליה על רקע זהות מגדר. בנוסף, בית הדין נתן תוקף של פסק דין לפשרה בין הצדדים, ולפיה: 1. פסק הדין של בית הדין באזורי יבוטל. 2. בית הדין לא יביע דעתו על שאלת קיומם של יחסי עבודה או לגבי קיומה של אפליה. 3. לתובעת, מרינה משל, יינתן פיצוי בסך של 20,000 ₪, בגין סיום העסקתה.

 

העלאת המודעות הציבורית ושיתופי פעולה:

  • השקת אתר האינטרנט החדש של נציבות שוויון;
  • עדכון שוטף של דף הפייסבוק וקידומו בקרב קהלי היעד למעלה מ 6,550- לייקים בסוף השנה.
  • הכשרות למעסיקים בנושא שוויון וגיוון תעסוקתי -בניית תכנית ההכשרות וקיום ההכשרה הראשונה.
  • הקמת והפעלת הפורום להגברת האכיפה עבור מועסקים מהחברה הערבית.
  • מתן ייעוץ משפטי וליווי בבניית תכניות להטמעת שוויון;
  • כתיבה, הפקה ופרסום של חוברת פרקטיקות מומלצות למעסיקים, בשיתוף עם שלוש חברות מובילות במשק הישראלי -שטראוס, יוניליוור ובזק.
  • השתתפות בפאנלים והעברת הרצאות בנושא שוויון הזדמנויות, הטמעת גיוון ומניעת אפליה, בלמעלה מ 100- ימי עיון, כנסים ופורומים בארץ ובחו"ל.
  • עריכת 4 סקרי מעסיקים ועובדים בנושאים שונים.
  • הענקת "אות הגיוון בעסקים" זו השנה השנייה - האות הוענק לשלושה זוכים: בנק הפועלים, קבוצת פישמן ושירותי בריאות כללית.
  • המשך שיתוף פעולה עם משרדי ממשלה וגופים ציבוריים נוספים, לרבות השתתפות בוועדה הבין-משרדית לייצוג הולם בשירות המדינה.
  • שיתוף פעולה במסגרת מיזם "שוות ערך -לקידום שכר שווה" - פרויקט משותף לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שתיל, שדולת הנשים בישראל ומרכז אדוה. המיזם ממומן על ידי האיחוד האירופי וזו היתה שנתו השלישית והאחרונה. מטרת המיזם להביא לצמצום של פערי השכר המגדריים בשוק העבודה בישראל, והוא פועל במגוון של אפיקים ואסטרטגיות משלימות, תוך שימוש נבון ביתרון היחסי של כל אחת מהשותפות.

 

בין היתר מקודמות באמצעות הפרויקט המטרות הבאות: פיתוח ידע על פערי שכר בארץ ובעולם, באמצעות איסוף נתונים, עריכת מחקרים השוואתיים וקידום שקיפות של נתוני שכר עם פילוח מגדרי בארגוני מגזר ציבורי ופרטי; העלאת מודעות ויכולות של מעסיקים לצמצום פערי שכר, באמצעות פיתוח ושיווק סימולאטור להערכה עצמית של פערי שכר בארגונים והטמעת תהליכי עומק במספר ארגונים, לצורך ביסוס שוויון בשכר; עידוד פעולה קולקטיבית של

עובדות ועובדים דרך העלאת מודעות ומתן כלים להתמודדות עם פערי שכר במקומות עבודה בסקטורים המאורגנים והלא- מאורגנים; הנעת קובעי המדיניות ורשויות המדינה להילחם בצורה אפקטיבית יותר בפערי השכר במשק, באמצעות תיקוני חקיקה ורגולציה שיקלו על גופים מדינתיים בכלל ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בפרט, להגביר את האכיפה למניעת אפליה בשכר וקידום אכיפה מונעת; הנכחה והעמקה של השיח הציבורי בנושא, בייחוד בקרב קהלי היעד של מעסיקים, עובדות ועובדים, ארגוני עובדים ומקבלי החלטות.

השנה, התקיימו כמה פעילויות מרכזיות במסגרת הפרויקט, כדלהלן:

1. כנסים:

1.1 קיום כנס "משוות ערך: הרפורמה בחוק שכר שווה -דרוש שינוי": הכינוס המרכזי של הפרויקט, שהתקיים בנובמבר 2015 , באוניברסיטת ת"א, בשיתוף עם החוג ללימודי עבודה שבאוניברסיטה.
1.2
קיום כנס בכנסת בנובמבר 2015 , בשיתוף עם ח"כ מיכל בירן, לגבי הצעת החוק בנושא סודיות שכר.

2. הצעות חוק:

2.1 ניסוח מתווה הרפורמה בחוק שכר שווה, הנשען על עקרונות שעיקרם בחינת הערך הממשי של עבודות שונות, יצירת מודל מניעתי-אקטיבי של דיווח מעסיקים למדינה ובתוך כך הפיכת המדינה לשחקנית אקטיבית שבאחריותה לאכוף את החוק, ושקיפות כלפי העובדות והעובדים.
2.2
קידום הצעת חוק בנושא סודיות שכר, הקובעת שלמעסיק אסור להגביל את האפשרות של עובדות ועובדים לשוחח ביניהם על תנאי השכר.

3. עבודה עם מעסיקים:

3.1 המשך העבודה על תהליכי העומק עם מעסיקים נבחרים
3.2 פיתוח מחשבון פערי שכר מגדריים ומדריך למעסיק, הנגשתם באמצעות אתר האינטרנט של הנציבות והשקת קמפיין מעסיקים לצורך פרסומם והפצתם.

4. הגברת והעמקת הידע:

ביצוע סקר עמדות מועסקים וסקר תפיסות מעסיקים בנושא פערי שכר מגדריים, ופרסום תמונת מצב של פערי השכר המגדריים בישראל.